Véget ért a menedzsment korszaka?

A Világbank a globális munkaerő nagyságát körülbelül 3,5 milliárd emberre becsüli (data.worldbank.org/indicator/SL.TLF.TOTL.IN), és semmiképpen sem várnám el, még kevésbé támogatnám azt, hogy a ma alkalmazottak közel vagy akár középtávon átmenjenek a menedzsment mentes struktúrába. Az emberi munkával járó munka túlnyomó részét továbbra is a hagyományos szervezeti struktúrában lehet a legjobban elvégezni.

A VUCA (volatilitás, bizonytalanság, összetettség és kétértelműség) világában a technikai ,,egyszarvúak” (,,tech unicorns” - Az egyszarvú a kockázatitőke-ágazatban használt kifejezés, amely egy magántulajdonban lévő, 1 milliárd dollár feletti értékű startup vállalatot jelöl)  lesznek a poszt hierarchikus modell korai alkalmazói. Valójában néhányan már elfogadták ezt. A mai versenykörnyezetet egy szó határozza meg: zavar. A növekvő haladás, a folyamatos fejlesztés és a folyamatoptimalizálás ötletei már nem elegendőek; ezek a gyakorlataik szükségesek, de nem elégségesek. Mostantól lehetetlen tartós sikert elérni „intrapreneurship” nélkül - új ötleteket létrehozva egy szervezeten belül.

Az ambiciózus, a régi rendet felbontani vágyó újításokkal szembesülő szervezeti dilemmákat a Netflix példázza legjobban. A cég emberi erőforrás-guruja, Patty McCord azonosított egy problémát, amely utólag nyilvánvalónak tűnik: ahogy nőnek a vállalkozások, úgy növekszik az összetettségük is. De ez a tehetségsűrűség csökkenésének árával jár. (hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr)

A Netflix vezérigazgatójával, Reed Hastingsszel kifejlesztett csúszdapadló vírushoz hasonlóan indult, és Sheryl Sandberg a Szilikon völgy-ből valószínűleg a legfontosabb dokumentumnak nevezte. Ennek ellenére Patty McCord nem a problémák azonosításával érdemelte ki elismerését. Mindenki fantáziáját lekötötték az általa kínált unortodox megoldások: „Az évek során megtanultuk, hogy ha arra kérjük az embereket, hogy a formális, bevett szabályok, módszerek helyett a logikára és a józan észre támaszkodjanak, akkor legtöbbször jobb eredményeket érünk el, alacsonyabb költségek mellett . ” (techcrunch.com/2013/01/31/read-what-facebooks-sandberg-calls-maybe-the-most-important-document-ever-to-come-out-of-the-valley/)

A Netflix vállalati kultúrájához fűzött kommentár gyakran a konkrét HR politikájára összpontosít, például az önállóan kiosztott vakációra és az utazási költségjelentések hiányára. De ezek csak egy nagyobb jövőkép származékai: a nagy üzleti bonyolultságot nem kell standard folyamatokkal és folyamatosan növekvő szabálykönyvvel kezelni. Patty McCord éppen az ellenkezőjét szorgalmazta: korlátozza az eljárások zsarnokságát, vonjon be magasan teljesítőket, és hagyja, hogy a lehető legnagyobb rugalmasságú környezetben önállóan működjenek és tervezzenek.

Ma a menedzsmentet úgy definiáljuk, mint a dolgokkal vagy emberekkel való bánásmódot vagy a munkavállalók ellenőrzését. És ha ez nem piros zászló egy vezérigazgatónak, akkor vajon mi az? A dolgok ellenőrzése már nem tűnik elfogadhatónak, az emberek irányítása pedig egyenesen kontraproduktív. Steve Jobs azt mondta: „Nincs értelme okos embereket felvenni, majd megmondani nekik, mit tegyenek; okos embereket veszünk fel, hogy meg tudják mondani, mit tegyünk. ”

Az Apple társalapítóját joggal tekintik korunk egyik legnagyobb látnokának, de ha mondjuk a 17. században született volna - vagy akár 50 évvel korábban -, kétlem, hogy egy ilyen kijelentés visszhangot keltett volna kortársaiban. A menedzsment utáni korszak még csak most kezd virradni. És a technológiai fejlődés egyre gyorsuló üteme felelős a régi paradigmák megsemmisítéséért.

Ha okos emberek mondanák meg a földtulajdonosoknak, mit kell tenniük az iparosodás előtti társadalomban, az nem vezetett volna jobb gazdasági eredményekhez. A legjobb esetben nevetségessé váltak volna. Abban az időben nem volt bizonyíték arra, hogy a termelés és a népesség növekedés kapcsolatban állnak egymással.

Míg a munkamegosztás volt az ipari korszak jellemzője, manapság egyre nehezebb elemezni és elosztani a fehérgalléros munkát konkrét feladatok formájában. Függetlenül attól, hogy miként írjuk le a jelent, legyen az a digitális korszak, a negyedik ipari forradalom korszaka vagy a „második gépkor”,  minden, felügyeletet igénylő munkát robotokra és algoritmusokra bíznak. A nem szabványos, kreatív, kísérleti munka viszont természetesen nem felel meg a menedzsmentnek.

A második alapvető változás, amelyet most látunk, az, hogy a terv elkészítésének, majd a végrehajtásának stratégiája már nem életképes. Amit korábban „átrágásnak” neveztek, a jelenben inkább a gyorsan változó környezethez való alkalmazkodást jelenti. A stratégia, abban a formában, amit ismerünk, halott. A bizonytalanság kezelése az első számú kihívás, és a közhely szerint ez az első számú lehetőség is. (andrew-chakhoyan.medium.com/were-moving-fast-but-nobody-knows-where-we-re-going-5cefa8b8879e)
 

A lényeg az, hogy a hierarchikus irányítási mód már nem felel meg a modern gazdaság kihívásainak. A hagyományos szervezet minden oszlopa most változó folyamatban van, ahogyan Tanmay Vora ábrázolta.

qaspire.com/2015/11/23/mindset-shifts-for-organizational-transformation/

A status quót gyakran az üzleti szókincs védi: az igazgatók és a menedzserek irányítanak, az elnökök elnökölnek. De ezek a tevékenységek sokkal kisebb értéket képviselnek, mint korábban. Korlátozzák az innovációt és elfojtják a kreativitást a rend elérésében.

A kontextus tudatossága, a perifériás látás, a tervezési gondolkodás és a multidiszciplináris megközelítés - ezek mind olyan kifejezések, amelyek a modern irodáról adnak képet, megérdemelten. Egy projektalapú és cím nélküli szervezet - ahol a tegnapi csapattag a mai csapat vezetője - el tudja látni azt a rugalmasságot és mozgékonyságot, amelyre a vállalkozások vágynak.

Forrás: World Economic Forum